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労務相談Q&A

人事・労務に関するよくある質問と答えです!

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1.労働契約時の労働条件

当社では、従業員を雇用する際に、賃金や労働時間、休日などの労働条件について口約束だけで合意し、契約書などの書面は交わしていません。口約束だけでは問題があるのでしょうか。
また、当社では従業員が10人もおりませんので就業規則を作らなくてもよいと聞いたのですが本当に作らなくてもよいのでしょうか。

使用者と労働者が合意していれば、仮に口約束だけでも労働契約としては有効に成立します。しかし、口頭のみでの労働契約の締結は、将来のトラブルの原因となりますので、書面で行われることが望まれます。
労働基準法では、使用者が労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示する義務を定めていますし、そのうち、賃金、労働時間、休日、退職など一部の項目は特に書面で明示することが義務づけられています。
ご質問のケースでは、事業主は法律に違反していることになりますので、従業員を雇用する際には、必ず労働条件を明示するようにしてください。
また、従業員が10人未満の事業所では就業規則の作成義務はありませんが、労務管理上、就業規則を作成することをおすすめします。

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2.パートタイム労働者の社会保険

近くのスーパーでパートタイマーとして働いています。1日の勤務時間が当初より長くなったので社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入することになると会社に言われました。ところで、パートタイマーであっても社会保険に加入しなければならないのですか。

会社が社会保険の適用事業所であれば、パートタイム労働者であっても次の二つの要件を満たせば被保険者になります。

ア)1日の勤務時間が、その事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定
労働時間のおおむね4分の3以上(ただし、1日の所定労働時間が日によっ
て異なる場合は1週間の平均で判断する)。
イ)1ヶ月の労働日数が、その事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定
労働日数のおおむね4分の3以上。
なお、あなたの配偶者等が既に健康保険に加入しており、その被扶養者に
なっている場合、あなた自身が新たに健康保険に加入すべきときは、配偶
者等の被扶養者として認められなくなります。

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3.就業規則の意義と作成

私は、従業員数20名の会社を経営しています。
従業員には、入社当初に各自に対し賃金額、勤務時間などの労働条件を提示しておりますが、会社全体としての決まりはありません。月日の経過とともに、採用 時期によって労働条件が微妙に異なるケースも発生しており、従業員の中には少なからず不満をもつ者もいるようです。
従業員に安心して働いてもらうためにはどうすればよいでしょうか。

就業規則は、そもそも労務管理の基準となるものであり、労働者の労働条件を明確かつ公平にするとともに、企業秩序を維持するためのルールとしての役割があります。
また、常時10人以上の労働者を使用している使用者は、労働者の労働条件等を定めた就業規則を作成し労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。早期に就業規則を作成して届け出るようにしてください。

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4.給与決定のポイント

私はこのほど会社を設立し、近く初めての社員を雇うことにしています。社員の給与はどのようにして決めていったらよいでしょうか

この変更自体に特に問題はありません。実務上は次の三点に十分留意して行ってください。

一、従業員の変更月の生活費の確保
例えば、10月25日支払い分から給与締切日を変更しますと、9月1日から9月30日迄が新しい計算期間となりますが、この場合、前回の支払日、即ち9月25日に既に8月16日から9月15日までの分の給与は支払われていますので、10月25日支払日には、9月16日から9月30日迄の半月分の給与しか支払われないことになります。

従って、従業員の方は次の支払日である11月25日迄の一ヶ月間を半分の給与で生活しなければならなくなってしまいます。

対策として、

(1) 変更月を賞与支給月に合わせる。
(2) 無利子での貸付等の措置を取るなど、従業員の不利益を
最小限にとどめる措置を講ずるとスムーズな変更が可能です。

二、就業規則の変更と届け出
「給与の締切及び支払の時期」については、就業規則の絶対必要記載事項ですので、就業規則(給与規程)の変更を行い、過半数代表者の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出る必要があります。

三、「毎月払い」の原則の遵守
10月25日に支払うべき半月分の給与を11月25日に合算して、一・五ヶ月分を支払うことはできません。というのは、この場合、10月に一度も給与支払日がないことになり、労働基準法第24条に定める「毎月払い」の原則に違反することになるからです。

以上のことを念頭において、従業員の方々と慎重に協議を重ねた上で、給与の締切日及び支払日の変更を行って下さい。

給与・賞与へ

5.給与の締切日及び支払日の変更

取引先の入金日との兼ね合いもあり、給与の計算期間を現在の前月16日~当月15日から当月1日~当月末に、支払日を当月25日払いから翌月25日払いに変更したいのですが、法律上問題があるでしょうか?
また、変更する場合の留意点を教えて下さい。

この変更自体に特に問題はありません。実務上は次の三点に十分留意して行ってください。

一、従業員の変更月の生活費の確保
例えば、10月25日支払い分から給与締切日を変更しますと、9月1日から9月30日迄が新しい計算期間となりますが、この場合、前回の支払日、即ち9 月25日に既に8月16日から9月15日までの分の給与は支払われていますので、10月25日支払日には、9月16日から9月30日迄の半月分の給与しか 支払われないことになります。

従って、従業員の方は次の支払日である11月25日迄の一ヶ月間を半分の給与で生活しなければならなくなってしまいます。

対策として、

(1) 変更月を賞与支給月に合わせる。
(2) 無利子での貸付等の措置を取るなど、従業員の不利益を
最小限にとどめる措置を講ずるとスムーズな変更が可能です。

二、就業規則の変更と届け出
「給与の締切及び支払の時期」については、就業規則の絶対必要記載事項ですので、就業規則(給与規程)の変更を行い、過半数代表者の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出る必要があります。

三、「毎月払い」の原則の遵守
10月25日に支払うべき半月分の給与を11月25日に合算して、一・五ヶ月分を支払うことはできません。というのは、この場合、10月に一度も給与支払日がないことになり、労働基準法第24条に定める「毎月払い」の原則に違反することになるからです。

以上のことを念頭において、従業員の方々と慎重に協議を重ねた上で、給与の締切日及び支払日の変更を行って下さい。

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6.退職時の有給休暇取得について

繰越分を含めて30日の有給休暇を有する従業員が1ヶ月後の退職の申し出と同時に有給休暇を申請したために、業務の引継ぎに困ってしまいました。
今後、退職の際の有給休暇取得を禁止し、あるいは買い上げをすることでこういった事態を防ぐことは可能ですか?

有給休暇は法律で定めた労働者の『権利』であり、取得を禁止することはできません。

ご質問の『退職時に取得を申し出た』場合も原則これを拒否することはできませんし、時季変更権を行使しようにも退職間近であればできないことがあります。

次に、有給休暇の買い上げについては、昭和30年通達により『買い上げを予約し、有給休暇を与えないことは違法』とされています。

また、同時に、『時効や退職の理由で残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは事前の買い上げとは異なり必ずしも違法でない』とされていますが、これは、退職や時効で権利が消滅するような場合に限り調整的に金銭で解決することも可能である、との趣旨かと考えられますから、ご質問のようにまだ権利が行使できる段階での金銭解決はできない事になります。

一方、労働基準法では有給休暇のうち繰越分を含めて5日を越える部分についてその取得の時季を会社側が指定できる『有給休暇の計画的付与』という制度を認めています。

この制度は会社側が日や時季を指定して付与できる制度で、たとえば、夏期休暇(盆休み)のない事業所においては、お盆の時期に何日間かを指定する、ゴールデンウィーク中の出勤日を指定して連休にする、あるいは隔週土曜日が休日の事業場では、業務閑散時期の土曜日を指定してその時期だけ週休2日の型にする等、 ある程度会社の都合に合わせて計画的に有給休暇を消化させることができますので、ご質問にある事態を回避するのに有効な手段となるのではないでしょうか。

是非ご検討ください。

なおこの制度の導入には、取得日や時季、手続き等について従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者との書面による協定が必要となります。

7.法定労働時間と時間外勤務等について

当社は、従業員30名で事務機の販売業を営んでいます。
休日は土曜日と日曜日で、勤務時間は朝9時からタ方5時までとし、そのうち12時から1時までが昼休みと就業規則で定めています。
従業員から、タ方5時以降については残業(時間外勤務)となり、割増賃金を支払う必要があるのではないかと言われましたが、割増賃金を支払わなければならないのでしょうか。

労働基準法では、1日の労働時間は8時間以内、1週の労働時間は 40時間以内と定められています。 労働時間とは、休憩時間を除く実労働時間のことです。従って1日の実労働時間が8時間を超えず、1週の実労働時間が40時間を超えなければ労働基準法上の 割増賃金の支払義務は発生しません。
ご相談のケースでは、昼休み休憩の1時間を除く実労働時間が7時間であるため、法律上1時間以内の残業時間についての割増分の支払い義務は生じません。た だし、法定労働時間内でも1時間あたりの通常の賃金又は就業規則等で定められた賃金は支払わなければなりません。
また、1週の労働時間は40時間以内とされていますが、10人未満の事業場については一部の業種では1週44時間以内が特例措置として適用される等、例外的な取扱いもあります。

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8.裁量労働について

当社には、約15名の開発部があります。開発技術者以外に事務担当の社員もいますがほとんどの社員は各自の仕事の進め方を自分で決定できるので開発部全体に裁量労働制を導入したいと考えていますが可能でしょうか。

業務の性質上、その業務の具体的遂行方法については大幅に労働者 の裁量に委ねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない場合も多くあります。このような場合には、「その業務を通常、処理するためにはどの程度の時間を労働するとするのが適当であるかについて労使で協定をしたときは、その時間、労働したものとみなす」という制度があります。これは 「裁量労働制」又は「裁量労働によるみなし労働制」と言われるもので、「専門業務型裁量労働制」と、「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。
ご相談のケースは、専門業務型裁量労働制に該当します。

(1)専門業務型裁量労働の対象業務

1.)新製品、新技術の研究開発等の業務
2.)情報処理システムの分析又は設計の業務
3.)記事の取材又は編集の業務
4.)デザイナーの業務
5.)プロデューサー又はディレクターの業務
6.)1.)から5.)のほか、厚生労働大臣の指定する業務

(2)専門業務型裁量労働の対象労働者

(1)の対象業務に従事する労働者です。
対象業務に従事しない事務職などは開発部に所属していても裁量労働には該当しません。
専門業務型裁量労働制を導入するためには、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と、ないときは労働者の過半数を代表 するものと、労使協定を結ぶことが必要です。なお、この労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

9.残業命令(時間外勤務の範囲、三六協定など)について

残業(時間外勤務)を命じる際には「三六協定」が必要と聞いたのですが、どういうものか教えてくだい。また、残業やそれに伴って支払われる残業手当(時間外割増賃金)についても教えてください。

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労働時間は、原則として1日について8時間、1週間について40 時間を超えて労働させてはならないこととなっていますが、労働基準法第36条では、使用者が労働時間を延長したり、休日に労働させる場合は、当該事業所の 労働者の過半数で組織する労働組合または過半数を代表する者と書面による協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ることが法律上義務づけられています。
この書面による協定が「三六協定」といわれるものです。
また、同法第37条において、時間外に勤務させた使用者は、労働者に2割5分以上(休日労働の場合は3割5分以上)の割増賃金を支払わなければならないとされています。

10.作成義務のある労務関連資料について

従業員5人の会社を経営しています。法律上作成が義務づけられている労務関係書類にはどのようなものがあるのでしょうか。そして、その書類はどれぐらいの期間保存しなければならないのでしょうか。

労働基準法では、使用者は、各事業場ごとに労働者名簿と賃金台帳を作成しなければなりません。また、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類については3年間保存しなければならないとされています。

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